Utebliven mbl-förhandling

Avsikten har emellertid inte varit att ändra på bestämmanderätten; den ligger alltjämt kvar hos arbetsgivaren. Den primära förhandlingsskyldigheten gäller i första hand gentemot kollektivavtalsbundna fackliga organisationer. I vissa situationer är arbetsgivaren emellertid skyldig att begära primär förhandling också gentemot avtalslösa arbetstagarorganisationer. Dessa regler finns i 13 § medbestämmandelagen. Reglerna i 11 § om primär förhandlingsskyldighet kompletteras av reglerna i 12 § om sekundär förhandlingsskyldighet. Förhandlingsskyldigheten enligt 11 § medbestämmandelagen gäller endast i kollektivavtalsförhållanden. Arbetsgivaren är enligt denna bestämmelse således skyldig att begära förhandling endast med fackliga organisationer med vilka han eller hon är bunden av kollektivavtal. Arbetsgivaren kan bli bunden av kollektivavtal på ett av tre olika sätt. Är han eller hon medlem i en arbetsgivarorganisation är han eller hon genom medlemskapet bunden av denna organisations kollektivavtal.

En oorganiserad arbetsgivare kan själv träffa ett kollektivavtal med en facklig organisation. Ett sådant kollektivavtal kallas för hängavtal.

Vad ska mbl-förhandlas

Slutligen kan arbetsgivaren bli bunden av ett kollektivavtal i samband med övergång av verksamhet. I samtliga dessa situationer är arbetsgivaren kollektivavtalsbunden och reglerna om primär förhandlingsskyldighet är således tillämpliga på denne. Om arbetsgivaren endast tillämpar ett kollektivavtal som finns i branschen, utan att vara bunden av det på något av de angivna sätten, är reglerna i 11 § medbestämmandelagen inte tillämpliga. En ytterligare förutsättning för att förhandlingsskyldighet ska inträda är att den fackliga organisationen har åtminstone en medlem anställd hos arbetsgivaren. När det gäller förhandlingsskyldigheten enligt 11 § medbestämmandelagen tar den sikte på alla viktigare beslut i verksamheten, inklusive arbetslednings- och företagsledningsbeslut. Av rättspraxis följer att det endast är rena rutinbeslut som faller utanför förhandlingsskyldigheten. Begreppet förändring av verksamheten ska således tolkas vidsträckt. Avsikten med detta begrepp har varit att dra en gräns mellan å ena sidan periodiskt återkommande rutinmässiga beslut och å andra sidan mera betydelsefulla beslut som innebär något nytt.

Arbetsdomstolen har uttryckt det så att arbetsgivaren ska begära förhandling i alla frågor som, med hänsyn till sina verkningar för de anställda, typiskt sett har sådan betydelse att en facklig organisation måste anses vilja förhandla. Medbestämmandelagens förhandlingsregler är i princip fullt ut tilllämpliga även på den offentliga sektorn. Utgångspunkten är att de offentliganställda så långt som möjligt ska ha en lika långtgående rätt till inflytande över sina arbets- och anställningsförhållanden som de privatanställda. Denna rätt till inflytande begränsas dock av kravet att den inte får kränka den politiska demokratin. Av principiella skäl kan därför något förhandlingsförfarande inte förekomma direkt med regeringen eller som ett moment i riksdagsbehandlingen av en fråga. Detsamma gäller beslutsfattandet i en kommuns politiska organ. De anställdas medverkan sker i stället i det tidigare skede av ett ärendes handläggning när ärendet inför det politiska avgörandet förbereds av tjänstemän i regeringskansliet eller av olika kommunala myndigheter.

Den vanligtvis mest lämpliga ordningen är att förhandlingar sker på den nivå där underlaget för de politiska organens beslut slutligt arbetas fram. Lagen anger inte uttryckligen vad som menas med viktigare förändring. Utifrån rättspraxis och uttalanden i lagens förarbeten dvs. Inskränkning eller nedläggning av verksamheten eller en del av den. Större förändringar av arbetsorganisationen, inklusive förändringar av arbetsinnehåll och arbetstider. Antagande av en budget i ett företag eller beredning av en budget i en kommun för kommande budgetår. Som framgår av dessa exempel är det inte en förutsättning för förhandlingsskyldigheten att verksamheten ändras på ett yttre, iakttagbart sätt. Antagande av en budget, för att ange ett exempel, innebär i sig ingen förändring av verksamheten som sådan. Ett företags budgetbeslut avseende nästföljande budgetår har dock av Arbetsdomstolen ansetts ha en sådan betydelsefull, styrande verkan på bolagets verksamhet under planeringsperioden att förhandlingsskyldigheten omfattar också ett sådant beslut.

Motsvarande resonemang gäller beträffande utseende av högre chefer, oavsett om det samtidigt görs någon organisationsförändring i övrigt. Uppsägningar på grund av arbetsbrist omfattas av förhandlingsskyldigheten eftersom de är en följd av planerade inskränkningar i verksamheten. I anställningsskyddslagen hänvisas till medbestämmandelagens regler om förhandlingsskyldighet i fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist. Eftersom arbetsgivarens beslut om viktigare förändring av verksamheten har en övergripande betydelse för verksamheten är arbetsgivaren normalt förhandlingsskyldig med flera kollektivavtalsbundna fackliga organisationer vid företaget eller myndigheten. Det kan finnas särskilda regler om förhandlingsskyldighetens omfattning i medbestämmandeavtal. Av rättspraxis följer att det inte finns någon förhandlingsskyldighet inför beslut att entlediga en högre chef och normalt heller inte inför beslut om att tillsätta utredningar, arbetsgrupper och liknande.

Om utredningens eller arbetsgruppens uppdrag är mycket preciserat och mer eller mindre klart talar om vilka förändringar som ska vidtas kan dock förhandlingsskyldighet finnas redan inför tillsättandet. Någon förhandlingsskyldighet inträder inte för ett aktiebolag vars aktier köps eller säljs. En sådan aktieförsäljning innebär ingen förändring av bolagets verksamhet, och bolaget fattar heller inget beslut i frågan. Däremot kan ett moderbolags beslut att sälja aktier i ett dotterbolag, beroende på aktiepostens storlek, vara en förhandlingsfråga. Ett beslut av ett företag att köpa aktier kan också omfattas av förhandlingsskyldigheten, om köpet är av sådan omfattning att det får sägas vara fråga om en viktigare förändring av verksamheten. En annan situation då 11 § medbestämmandelagen ålägger arbetsgivaren att själv begära förhandling är när denne avser att fatta beslut om viktigare förändring av enskildas arbets- eller anställningsförhållanden. Gränsen mellan tillämpningsområdena för förhandlingsskyldigheten inför förändringar av verksamheten och förändringar av enskildas arbets- eller anställningsförhållanden är dock inte alltid skarp.

Vissa typer av frågor kan, beroende på omfattningen och betydelsen för arbetstagarna, utgöra antingen viktigare förändring av verksamheten eller viktigare förändring av enskildas arbets- eller anställningsförhållanden.

Undantag från den primära förhandlingsskyldigheten

Förhandlingsskyldigheten påverkas inte av att de berörda arbetstagarna är positivt inställda till förändringen eller kanske rent av själva har begärt den. Förändringar som är kortvariga, exempelvis en tillfällig omflyttning av en arbetstagare för att ersätta en sjuk arbetstagare, är ingen förhandlingsfråga. Avser arbetsgivaren att utdela en varning som en reaktion på misskötsamhet eller liknade är detta heller normalt inte en fråga som omfattas av förhandlingsskyldigheten. Här avses varningar av innebörd att om förseelsen inträffar igen kan anställningen vara i fara. Är det däremot fråga om en varning i bemärkelsen disciplinpåföljd, och som kan utfärdas endast med stöd av lag eller kollektivavtal, är detta däremot en förhandlingsfråga. Förhandling inför beslut om anställdas arbets- eller anställningsförhållanden ska hållas med den kollektivavtalsbundna fackliga organisation som den berörde arbetstagaren tillhör. Ska exempelvis en lägre chef, såsom en förman, tillsättas ska således förhandling påkallas med den fackliga organisation som organiserar de anställda som kommer att få den nye chefen som sin överordnade.

Om arbetsgivaren avser att fatta ett beslut som berör en enskilds arbets- eller anställningsförhållande men inte vet om arbetstagaren är medlem i någon facklig organisation, är arbetsgivaren skyldig att fråga arbetstagaren om det. Arbetsgivaren kan således inte ursäkta en utebliven förhandling med att han eller hon inte kände till arbetstagarens organisationstillhörighet. Arbetsgivaren ska begära förhandling i så god tid före beslutet att den eller de fackliga organisationernas ståndpunkter kan ingå som en del i arbetsgivarens beslutsunderlag. Förhandlingen ska med andra ord vara ett naturligt led i arbetsgivarens beslutsprocess. Någon tidsgräns finns inte angiven i lagen utan tidpunkten för förhandlingsbegäran varierar beroende på förhandlingsfrågans karaktär. Vid enklare beslut kan förhandling begäras förhållandevis nära inpå beslutet. Dock får arbetsgivaren inte överrumpla den fackliga organisationen genom att begära förhandling så sent att organisationen inte hinner förbereda sig eller genomföra en meningsfull förhandling.

När det gäller mer omfattande beslut som medför ingripande förändringar av arbetsgivarens organisation måste förhandlingen begäras på ett tidigt stadium och sedan kanske bedrivas återkommande under processen. Förhandlingen behöver dock inte begäras innan arbetsgivaren själv undersökt frågan och tagit ställning till olika handlingsalternativ. Det avgörande är att förhandlingen begärs och genomförs innan arbetsgivaren själv fattat ett beslut. Den avgörande tidpunkten är när arbetsgivaren i realiteten bestämt sig. Denna tidpunkt behöver inte nödvändigt sammanfalla med den tidpunkt då beslutet formellt tas, exempelvis i styrelsen. Ibland har det verkliga beslutet fattats tidigare. I sådant fall är det denna tidigare tidpunkt som är av betydelse för att bestämma när förhandling ska begäras. Eftersom arbetstagarsidan har rätt att begära central förhandling om den lokala förhandlingen slutat i oenighet, måste arbetsgivaren planera in förhandlingen så att också en eventuell central förhandling hinns med innan beslutet fattas.

Förhandlingsskyldigheten enligt 11 och 13 §§ medbestämmandelagen ska fullgöras i första hand gentemot lokal arbetstagarorganisation, om det finns en sådan. Finns det exempelvis en klubb på arbetsplatsen är det således med denna som arbetsgivaren ska förhandla. Saknas klubb kan fackförbundet ha en avdelning, som i så fall är den lokala arbetstagarorganisationen. Finns ingen lokal arbetstagarorganisation ska arbetsgivaren begära förhandling med den centrala arbetstagarorganisationen, normalt fackförbundet. Varje lokal arbetstagarorganisation har en egen förhandlingsrätt. Har arbetsgivaren verksamhet på flera orter med klubbar kan han således, beroende på förhandlingsfrågans omfattning, vara skyldig att förhandla med flera klubbar. Det finns medbestämmandeavtal på arbetsmarknaden som kan innehålla regler om vem som är förhandlingsberättigad på arbetstagarsidan. Exempelvis kan kontaktombud eller annan facklig funktionär ha givits rätt av fackförbundet att vara lokal förhandlingsmotpart i vissa frågor.

Arbetsgivarens begäran om förhandling måste innehålla att det är en förhandling som begärs och vad förhandlingen ska handla om. Av bevisskäl är det normala att en förhandlingsbegäran är skriftlig, vilket också är att rekommendera. Om de lokala parterna inte kan enas i förhandlingen har den centrala arbetstagarorganisationen rätt att begära förhandling med arbetsgivaren. Det är alltså arbetsgivaren som är part i den centrala förhandlingen på arbetsgivarsidan, men inget hindrar att arbetsgivaren låter sig företrädas vid den centrala förhandlingen av sitt förbund. Även om utgångspunkten är att den centrala arbetstagarorganisationen ska begära central förhandling utan dröjsmål, finns det ingen tidsfrist i lagen inom vilken denna förhandling ska begäras. I de medbestämmandeavtal som träffats på arbetsmarknaden är dock normalt en tidsfrist mellan fem och tio dagar angiven. I fråga om förhandlingens genomförande gäller att arbetsgivaren är skyldig att inställa sig vid ett förhandlingssammanträde, antingen själv eller genom ombud.

Förhandlingsskyldigheten innefattar vidare en skyldighet att vara aktiv under sammanträdet genom att förklara sin ståndpunkt, lyssna på motpartens argument och diskutera frågan i sak. Som angivits ovan finns det inte någon skyldighet att komma överens, även om en utgångspunkt är att parterna ska ha en kompromissvillig inställning och försöka enas. Arbetsgivaren är under förhandlingen skyldig att lämna den information om det tilltänkta beslutet som arbetstagarorganisationen behöver för att kunna ta ställning i förhandlingsfrågan. Förhandling hålls normalt genom att parterna träffas under ett förhandlingssammanträde. Inget hindrar dock att parterna enas om en annan form för förhandlingen än ett sammanträde. En förhandling kan således hållas per telefon eller brevledes. Det viktiga är att båda parter är införstådda med att det är fråga om en förhandling. Endera parten har rätt att begära att det ska föras protokoll över förhandlingen.

Motparten är i så fall skyldig att medverka till att ett protokoll upprättas. Det är naturligt att frågan om protokollföring tas upp i förhandlingens inledningsskede. I praktiken förs protokoll så gott som alltid vid förhandlingar. Eftersom det är arbetsgivaren som är skyldig att begära förhandling är det viktigt att han i efterhand genom ett protokoll kan bevisa att förhandlingen hållits och vad som sagts. Vem av parterna som ska föra protokollet får bestämmas under förhandlingen. Det vanliga är att arbetsgivarsidan för protokollet som sedan justeras godkänns av arbetstagarsidan. Parterna kan komma överens om när en förhandling är avslutad. Kan parterna inte enas om detta är förhandlingen avslutad när ena parten givit motparten ett skriftligt besked om att han frånträder förhandlingen. Enligt LAS ska arbetsgivaren också underrätta medarbetare som ska avskedas eller sägas upp av personliga skäl , innan uppsägningen eller avskedandet sker. Arbetsgivaren ska också varsla det eventuella fackförbund som medarbetaren är medlem i.

Lathund mbl

Om en förändring rör arbets- eller anställningsförhållande som enbart har betydelse för medarbetare som tillhör ett fackförbund som arbetsgivaren inte har kollektivavtal med, är arbetsgivaren skyldig att förhandla med den medarbetarens fackförbund. Omfattar förändringen däremot även anställda som är medlemmar i ett fackförbund som har kollektivavtal på arbetsplatsen, är arbetsgivaren bara skyldig att förhandla med det fackförbundet. Enligt ett undantag i den primära förhandlingsskyldigheten har arbetsgivaren i vissa fall möjlighet att fatta och verkställa beslut om viktigare förändringar innan förhandling, det vill säga skjuta upp förhandlingen med fackförbunden. Det förutsätter att det finns synnerliga skäl för ett snabbt beslut. Undantaget befriar inte arbetsgivaren från att förhandla, förhandlingen skjuts bara upp och ska genomföras så snart det är möjligt. Det kan handla om akuta situationer med risker på arbetsplatsen, eller i fall där arbetsgivaren skulle lida stor ekonomisk skada om beslutet sköts upp.

Tidsbrist eller dålig planering från arbetsgivarens sida räknas inte som synnerliga skäl. När ett fackförbund har kollektivavtal på en arbetsplats, kan det förbundet begära förhandling i frågor som rör en av deras medlemmar på arbetsplatsen. Förhandlingen kan begäras före eller efter arbetsgivarens beslut i frågan, så länge beslutet inte är verkställt. Det kallas för att arbetsgivaren har sekundär förhandlingsskyldighet i dessa fall. Arbetsgivaren måste vänta med att fatta eller verkställa beslutet till dess att förhandlingarna är avslutade. Vid särskilda skäl har arbetsgivaren dock möjlighet att både fatta och verkställa ett beslut direkt. Arbetsgivaren och fackförbunden har en ömsesidig grundläggande förhandlingsrätt enligt MBL. Det betyder att båda parter har rätt att begära förhandling med motparten i frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och medlemmar i fackförbundet, som är eller har varit medarbetare hos arbetsgivaren.

Såväl arbetsgivaren som fackförbunden har alltså alltid en möjlighet att begära förhandling, och motparten har då en skyldighet att förhandla. Testa dina kunskaper om förhandlingsskyldighet. Klicka på länken för att logga in och starta testet. Till innehållet på sidan. Start Stöd i chefsrollen Arbetsrätt Förhandlingsskyldighet. Arbetsrätt LAS och Trygghets­överens­kommelsen Arbetsrätt under och efter pandemin Arbetsrätt i krisläge Frivilligt distansarbete Anställningsavtal och olika anställningsformer Uppsägning — rättigheter och skyldigheter Arbetstid Diskriminering i arbetslivet Förhandlingsskyldighet Informationsskyldighet Verktyg för arbetsrätt Arbetsrättskollen Arbetsmiljö Leda medarbetare Lönesättning Verksamhets­utveckling Rekrytera medarbetare Jämställdhet Mångfald och inkludering Antikorruption och mutor Hållbarhet — ekonomisk, ekologisk, social. Förhandlingssystemet i medbestämmandelagen, MBL, består av två delar. Där finns regler dels om arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet, dels om arbetstagarorganisationernas rätt att begära förhandling med arbetsgivaren.

Det senare kallas för att arbetsgivaren har sekundär förhandlingsskyldighet.